Kündigung wegen Krankheit
Aktualisiert: 24. März
Wer krank ist, dem kann nicht gekündigt werden? Dies ist ein Irrtum, der in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitet ist. In diesem Beitrag zeigen wir, dass Kündigung eines kranken Mitarbeiters gerade wegen Krankheit gerechtfertigt sein kann.
Damit der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen kann, muss er die Voraussetzungen der durch die Rechtsprechung entwickelten 4 Stufen erfüllen.
Stufe 1. Negative Gesundheitsprognose: Wie entwickeln sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten?
Eine Kündigung wegen Krankheit kann erfolgen, wenn der Arbeitgeber aufgrund objektiver Anhaltspunkte damit rechnen muss, dass der Mitarbeiter zukünftig häufig und in erheblichem Umfang krankheitsbedingt seinem Arbeitsplatz fernbleiben wird. Dabei ist es wichtig zu beachten, dass die Kündigung nicht als Sanktion für bisherige Fehlzeiten dient, sondern die Prognose für zukünftige Ausfallzeiten im Fokus steht. Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass bisherige Fehlzeiten als objektive Anhaltspunkte für eine negative Gesundheitsprognose dienen können. Wenn der Mitarbeiter im Jahr weniger als sechs Wochen (30 Arbeitstage) krank war, ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel ausgeschlossen. Es ist auch wichtig, die Ursache der Fehlzeiten zu berücksichtigen und zu prüfen, ob sie sich in der Zukunft wiederholen werden.
Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Auswirkungen der zu erwartender krankheitsbedingten Ausfallzeiten auf den Betrieb
Um eine Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten in Betracht zu ziehen, müssen sowohl objektive Anhaltspunkte für eine Wiederholungsgefahr von krankheitsbedingten Ausfallzeiten in der Zukunft als auch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen. Diese werden durch die zukünftig zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten und die damit einhergehenden Lohnfortzahlungskosten sowie mögliche Betriebsablaufstörungen bewertet. Ein Zeitraum von mindestens 6 Wochen muss erreicht werden, um die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen als erheblich anzusehen.
Stufe 3: Nichtvorhandensein milderer Mittel: Wurde ein Betriebliches Eingliederungsmanagement fehlerfrei durchgeführt?
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass es keine andere Möglichkeit gab, als eine krankheitsbedingte Kündigung auszusprechen, um die betrieblichen Interessen zu schützen. Dazu gehört die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM), bei dem gemeinsam mit dem Mitarbeiter und der Interessenvertretung nach Lösungen für die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und Vorbeugung von zukünftigen krankheitsbedingten Ausfallzeiten gesucht werden. Wenn der Arbeitgeber das BEM nicht durchführt, muss er nachweisen, dass kein milderes Mittel zur Verfügung stand.
Stufe 4: Interessenabwägung: Umfassende Würdigung des Einzelfalls
Um eine krankheitsbedingte Kündigung aufgrund häufiger Kurzerkrankungen durchzuführen, muss der Arbeitgeber zunächst eine negative Gesundheitsprognose und eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen nachweisen. Dazu muss er belegen, dass ein Entgeltfortzahlungszeitraum von mindestens 6 Wochen erreicht wird und dass es durch die erwarteten Fehlzeiten zu schwerwiegenden Betriebsablaufstörungen kommt. Weiterhin muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein milderes Mittel zur Verfügung stand, wie zum Beispiel das Betriebliche Eingliederungsmanagement oder eine Umschulung. Letztendlich werden die Einzelheiten des jeweiligen Falls umfassend gewürdigt und gegeneinander abgewogen, wobei Faktoren wie die Ursachen der Erkrankung, Kenntnisse des Arbeitgebers bei Einstellung, Sozialdaten des Mitarbeiters und Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden. Es ist eine Einzelfallentscheidung.